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Che cosa abbiamo imparato nel 2021? Guardare al futuro

Created: Wednesday, 19 January 2022 09:17

È finito il 2021, il secondo anno che ognuno di noi vive nel cosiddetto “new normal”. È giunto il momento di trarre le somme di ciò che è stato, così da poter guardare al futuro e applicare le migliori strategie possibili in termini di formazione, trasformazione e innovazione.

È giusto dire che anche prima della pandemia le grandi aziende e organizzazioni stavano guardando al futuro e anzi già dagli anni Dieci si iniziava a mettere al centro dell’azienda i talenti e le persone: si parlava di People Transformation. Così i grandi cambiamenti avvenuti in questo biennio rispecchiano le osservazioni che si facevano in ambito HR e che si sono realizzate grazie al boost subito dalla situazione emergenziale.

A causa della pandemia i talenti stessi sono cambiati, le vicissitudini li hanno spinti a contemplare un luogo di lavoro più inclusivo, flessibile e innovativo.

Tanti di loro perdono l’interesse per l’azienda in cui si candidano già nella fase iniziale per mancate policy sullo Smart working. Perché?

Perché ora i talenti sono più formati e con più voglia di formarsi, reputano il life-work balance la base per una carriera proficua e soddisfacente e vogliono che il loro datore di lavoro abbia a cuore la loro crescita professionale.

Il 2021 ha portato a grandi riflessioni su questo tema.

Incontri e seminari di diverso tipo hanno fatto emergere che dal punto di vista della riorganizzazione aziendale e di impresa si è fatto e si sta facendo molto.

Vediamo alcuni spunti interessanti emersi anche durante il Forum delle Risorse Umane 2021 a cui Simulware ha partecipato.

In tema di Talent Attraction le aziende hanno rilevato un mercato più effervescente, attivo e dinamico con bisogni nuovi per chi si affaccia al mondo del lavoro per la prima volta e per chi decide di cambiarlo. I candidati stessi hanno più offerte, perché sono preparati e si muovono con sapienza nel mondo del lavoro. Di fronte al fenomeno della Great Resignation le aziende devono raccontare sempre meglio la loro proposizione, i giovani sono affamati ed esigenti e, soprattutto, pensano al proprio benessere futuro: flessibilità, percorsi di crescita e sostenibilità. È un vero e proprio squarcio con il passato, le imprese hanno capito che devono dedicarsi, quindi, ad attività come employer branding e reputation per rimanere al passo con i tempi.

Questa riflessione ha portato a un altro quesito: esistono quindi più generazioni all’interno di una stessa azienda che guardano alla propria carriera in ottica diversa, ma prima dell’emergenza sanitaria bisognava pensare a come differenziare la popolazione aziendale? No!
Ora bisogna guardare a diverse tipologie di rewarding in base alla popolazione che si prende in esame; ai giovani bisogna dare work-life balance, carriere accelerate e soprattutto trasparenza nella costruzione della relazione con il dipendente.

In quest’ottica si è mosso anche l’INPS stesso producendo diversi cambiamenti. Innanzitutto ha eliminato la laurea magistrale come need-to-have, assumendo molto meno ma creando dei percorsi più centrati sulla persona: corsi formativi, career paths, valutazione delle risorse e crescita del talento. Ad esempio, già dopo due anni in INPS un impiegato può dirigere un team.
INPS ha constatato che tantissimi nuovi assunti provengono dal mondo della consulenza e questo fa pensare al fatto che i giovani vogliono far parte del cambiamento del Paese ma cercano anche una certa stabilità, che l’Istituto offre insieme alla possibilità di crescere.

Per ultimo INPS ha deciso di valutare la performance non con un incremento del premio individuale, che crea delle dinamiche corrosive all’interno dell’azienda, ma con formazione (anche individualizzata).

Infine, ricordiamo che Indeed ha comunicato una ripresa del mercato con un 43% di incremento di richiesta rispetto alla fase pre-pandemica.

Le aziende quindi devono essere per forza più efficaci nel dialogare e attrarre persone e più efficienti nel processo di ricerca e selezione, soprattutto ora che è cambiato il modo di fare i colloqui. Con la digitalizzazione si possono rendere più automatizzate alcune delle fasi legate al Data Entry del processo, permettendo alle persone di fare quello che è il loro lavoro veramente: concentrarsi sulla selezione di personale.

Visti i cambiamenti in atto e che continueranno ad avvenire le aziende hanno capito di dover dare sempre più rilevanza alla formazione delle persone. Una formazione, per così dire, miscelata affinché le persone possano seguire percorsi affini alle loro attitudini e curiosità.

Le aziende ora e per gli anni avvenire devono investire nell’apertura mentale delle risorse. Ci vuole una visione delle competenze del futuro che sia verticale ma soprattutto trasversale.

Acquisire competenze trasversali aiuta anche a capire i segni del futuro, il cambiamento arriva sempre e, a volte, improvvisamente ed essere preparati è importantissimo.