NEWS

“Leave No One Behind”: l’inclusione della Gen Z e dei Millennials

Creato: Mercoledì, 01 Marzo 2023 10:03

L’appello all’inclusività, dai governi alle imprese, si estende a tutte le generazioni, e in particolare ai soggetti di età compresa dai 15 ai 24 anni (in Italia, fino ai 34 anni). Le opportunità di lavoro devono essere aperte a tutti, senza distinzione di genere né soprattutto di età. Tuttavia, nonostante le politiche inclusive, proprio i giovani sono i più colpiti dalla discriminazione: secondo l’ISTAT il tasso di disoccupazione totale rimane stabile al 7,9%, mentre il tasso di disoccupazione totale giovanile sale al 23,7% (+1,6 punti). La situazione peggiora quando la disoccupazione diventa inattività, ovvero quando si rinuncia proprio a cercare lavoro, in preda all’ansia e depressione. Infatti, il rischio di conseguenze psico-sociali raddoppia nel caso dei NEET (Not in Education, Employment not Training) di cui l’Italia detiene il triste primato europeo: ben 12 milioni!

Occorre quindi adottare un nuovo punto di vista. Mentre in passato i meno esperti venivano considerati un fardello sociale da istruire e formare perché privi di esperienza, oggi sono proprio i giovanissimi ad offrire una migliore capacità di utilizzare la tecnologia, insieme ad una velocità e freschezza di pensiero che in molti posti di lavoro diventa una leva importante per l’innovazione. È importante quindi valorizzare queste capacità, creando un ambiente fisico e sociale equo, accogliente e open-minded, attraverso delle strategie di inclusione coordinate in modo consapevole. In questo modo, sono proprio le generazioni più giovani a diventare il motore dell’accelerazione di business per le aziende, portando punti di vista divergenti e nuove idee.

Le linee guida in questo campo derivano da diverse fonti internazionali:

• la Dichiarazione OIL sui principi e i diritti fondamentali del lavoro, adottata nel 1998, fissa come punti importanti la libertà di associazione e riconoscimento del diritto alla contrattazione collettiva e l’eliminazione di tutte le forme di lavoro forzato, del lavoro minorile e di ogni forma di discriminazione occupazionale
• l’Agenda 2030, con l’Obiettivo 4 chiede ai governi di aumentare l’istruzione per giovani e adulti, mentre l’obiettivo 8 richiede un lavoro dignitoso e nonché un’equa remunerazione per tutti, e in particolare dei giovani con particolari vulnerabilità (minoranze etniche, donne, portatori di handicap) attraverso un adeguato supporto psicologico, la protezione dei diritti e una maggior informatizzazione dei servizi per la ricerca di lavoro
• i Sustainability Index e la certificazione ISO diversity 30415:21 possono aiutare le aziende ad avviare delle concrete strategie di inclusione a partire dai processi interni

Gen Z e Millennials non vengono scelti ma scelgono

 Il loro motto è YOLO ("You Only Live Once" ovvero "si vive una volta sola"). Questa filosofia porta molto spesso I Millenials a lasciare un lavoro che non permette di sviluppare al meglio le proprie capacità, anche se si tratta di un impiego sicuro. Anche in Italia, la mancata risposta ai bandi di concorso pubblico per un posto fisso nella Pubblica Amministrazione nella prima parte dell’anno ha segnato un netto rifiuto verso quello che fu un tempo l’agognato posto fisso.

Come emerge dall’indagine del Randstad Workmonitor condotta in 34 Paesi per più di 35.000 lavoratori sulle ultime tendenze del mondo del lavoro (https://www.randstad.it/azienda/randstad-workmonitor) si tratta di un cambiamento di mindset importante, orientato al well being, che comprende un maggior equilibrio tra lavoro e vita privata, un trattamento economico equo, un orario flessibile e una maggior autonomia professionale.

In sostanza, le nuove generazioni:

• danno maggior valore ai temi legati alla diversità e all’inclusione, specie in materia di gender e sessualità: molti ad esempio, includono il proprio pronome preferito – maschile o femminile indipendentemente dal genere fisico della persona) nella firma digitale o nelle bio dei social media,
• nel lavoro vengono scelte per ricoprire ruoli in ambito digital
• preferiscono lavorare per organizzazioni che si assumano la responsabilità di migliorare il mondo
• sono più inclini a soffire di ansia e depressione e per questo sono più aperti a ricercare aiuto professionale per problemi legati al benessere mentale rispetto alle generazioni passate (secondo l’American Psychological Association - APA)
• sono nativi digitali, abituati ad avere informazioni a loro portata di mano e a stabilire connessioni virtuali mentre lavorano, seguendo modelli di lavoro a distanza e ibridi
• amano i giochi e il coinvolgimento pratico (non solo ‘dire’ o ‘conoscere’ ma anche e soprattutto ‘fare)

Come valorizzare i giovani talenti? Le linee guida

• migliorare il collegamento tra scuola, accademia e lavoro (open house events, workshop universitari)
• inserire i giovani all’interno delle aziende in ruoli attivi (nei comitati D&I, in team di lavoro interdisciplinari)
• attuare survey al momento dell’onboarding, indagini di clima e focus group
• utilizzare la gamification (ad esempio video selfie) per scoprire talenti o formare i neoassunti
• prevedere programmi di coaching e mentoring dedicati ai giovani e programmi di reverse mentoring, per valorizzare le competenze e le capacità di innovazione di cui i giovani sono portatori, sviluppando contestualmente nuove competenze nei colleghi della fascia 40-50 anni
• ampliare l’applicazione di soluzioni come l’alternanza scuola lavoro, il tirocinio professionalizzante (con un minimo compenso lordo dai 300 ai 600 euro netti/mese) e l’apprendistato (fino a 29 anni, con un preciso piano formativo per l’apprendista e interessanti sgravi fiscali per l’azienda)
• includere politiche che permettano assunzioni dirette senza passare dallo stage o che comunque fissino obiettivi di assunzione post-stage
• promuovere il worklife balance e il welfare aziendale e la flessibilità spazio-temporale
• agevolare la job rotation e la crescita delle competenze
• aumentare la visibilità social e le azioni dettate dalla eco-sostenibilità

Come valutare la tua azienda in termini D&I? Le KPI

Ecco alcuni parametri utili da considerare per capire se l’azienda è in linea con l’inclusività per i giovani:

• numero di stage che si trasformano in rapporto di lavoro
• tasso di turnover giovanile
• % di giovani che partecipa a comitati tecnici interni e gruppi di lavoro interfunzionali
• numero di assunti under 30
• numero di promozioni under 30
• % di under 30 presenti in organi decisionali